您是否定期与员工交谈，了解他们对工作的需求？

加里·施瓦茨说，如果你每年只与他们交谈一次，你可能会失去宝贵的信息并失去你的员工。

如何让呼叫中心员工更多地参与业务？您需要做什么来提高工作满意度并鼓励员工持续提供高绩效水平并减少缺勤？

人力资源专业人士多年来一直在研究这些问题，虽然显而易见的答案是找出每位员工的动机并使每个人感到他们在企业的整体成功中可以发挥作用，但收集有关员工敬业度的信息并不总是那么容易。

员工满意度调查通常每年只进行一次，其静态、预先格式化的报告几乎无法提供可操作的见解。

但管理者应该如何找出什么让员工高兴，也许更重要的是，什么让员工不高兴呢？

选择正确的时机

在我看来，在每个员工的“关键时刻”衡量整个员工生命周期中员工的态度是更好的前进方式。为什么？因为员工满意度、敬业度和保留率直接受到人们对自己在组织中的角色的看法、随着这些角色的发展而发生的变化以及相关人员是否认为自己能够做出“改变”的直接影响。

人们对培训和晋升的重视，他们对绩效反馈的反应，他们承担新技能和责任的能力，他们是否觉得他们对公司处理特定问题的方法的观察正在被听到——所有这些都非常有价值任何呼叫中心经理的见解。

对员工工作生命周期关键点收集的信息进行收集、分析和报告，实际上可以深入了解某些事情发生的“原因”以及员工行为可能受到的影响。

在线调查

在线调查和报告包往往为员工提供表达想法和意见的良好“声音”。

调查甚至可以高度个性化，以利用现有人力资源系统中的信息，促进员工和雇主之间的双向对话。

态度的变化可能会导致未来绩效或工作满意度下降，从而可以将其作为自动警报转发给相应的经理。

在员工生命周期的关键阶段我们应该问什么？

那么，作为每项调查的一部分，您应该提出什么样的问题？

我们这样想一下。大多数人的工作生命周期有六个关键阶段，尽管其他非标准阶段可能包括搬迁、引入福利/奖励计划以及制定重大业务变革计划。

1. 招聘

为什么工作机会被接受或拒绝？潜在员工的关键“卖点”或障碍是什么？

对于新员工来说，什么更有吸引力：福利、职业发展还是薪酬？通过专注于使企业成为有吸引力的工作场所的因素，您可以招募并留住那些能够让企业变得更好的人才。

2）感应

在最初就业期间，哪些支持网络被认为是最重要的？员工是否接受了公司文化？员工对公司的印象是否与预期的公司形象一致？

3) 三个月脉搏（或一对一课程）

个人的积极性如何？他/她的培训要求是什么？他/她对晋升/职业发展的愿望是什么？

分析反馈可以立即改变开发计划。

4）培训课程

不同课程的成功率如何？服用这些药物的人的表现/信心水平是否有所提高？团队成员的反馈与个人的自我分析相比如何？

5) 新经理/新角色

新的角色和职责是否得到充分理解？团队合作是否存在需要解决的问题？

6）退出面试

除了薪资之外，导致员工离开公司的关键因素还有哪些？

大多数组织都会对薪资等因素进行基准测试，但许多员工流失的关键原因并未受到监控。按部门、地区和衡量反馈可以实现更诚实的“全局”分析。

接下来是什么？

整合员工满意度调查的反馈可以真实洞察个人对工作和公司的态度。这可以帮助您通过适当的职业发展和指导更有效地管理该员工。